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換日線 AndAction 專欄 ：克服「主管崩潰潮」的必修課：如何與「史上最難管」的 Z 世代共創雙贏？（1 on 1 實戰篇）https://crossing.cw.com.tw/article/19643
隨著企業推動更多制度化的管理機制，許多中階主管開始面臨前所未有的挑戰。他們不僅需要承擔來自上層的業績壓力，同時還得應對下屬的管理需求，常常處於「上壓下擠」的夾縫中。根據數位職場健康平台 meQuilibrium 的預測，2025 年可能出現一波「主管崩潰潮」，而主要原因之一，正是過度繁重的管理任務和無法緩解的溝通壓力。
以近年流行實施的一對一會議（1 on 1）為例，許多公司都會要求主管每週固定與下屬進行個別會談，期望藉此提升團隊合作和工作效率。然而，對於帶領 4、5 人（或以上）直屬成員的主管而言，這樣的制度也意味著每週至少投入 4 小時甚至更多時間，卻未必能換來實質的成果。在一次與某位中階主管的教練對話中，他坦言每次看到行事曆跳出提醒，心就會沉一下，尤其是當堆積如山的專案等著完成時。
更令人挫敗的是，隨著 Z 世代逐漸成為職場主力，代際溝通的挑戰進一步放大。
新世代員工的價值觀與溝通方式，常讓 Y 世代以上的主管摸不著頭緒，造成雙方都認為對方在「打官腔」或「敷衍了事」，甚至懷疑這些對話是否對彼此有意義。例如某主管坦言：「我花了一整個下午，逐一了解大家的想法，但得到的回應似乎只是在浪費時間，還不如用這些時間完成一份能真正推動業績的報告。」
這樣的困境背後，究竟隱藏了哪些挑戰？我們又該如何重新看待「一對一」，讓它不再是壓力的來源，而是改善關係、促進團隊協作的有效途徑？
要解開這個問題的結，首先需要理解：Z 世代對於自主性追求的強烈需求，如何從根本上改變了傳統主管與下屬之間的關係。這種需求並不是無緣無故的，而是深植於他們的成長背景和心理模式之中。我們可從以下 3 個背景，逐一理解：
背景一：Z 世代的成長背景與自主性追求
Z 世代成長於一個充滿變化的時代。他們經歷了網路資訊的爆炸式成長，目睹了社會快速變遷，又受到疫情帶來的不確定性影響。在這樣一個高度動盪的環境中，他們早早學會了適應變化，並且開始不停地在不斷變化與相互比較的環境中，追問自己兩個關鍵問題：「我是誰？」以及「我想要什麼？」
而這樣的內在提問，實際上是他們嘗試在變動中找到安全感的一種方式。對於很多 Z 世代工作者來說，透過探索自我與回答這些問題，他們才能在不確定的外部環境中建立起某種內心的穩定。因此，自主性追求不僅是他們的價值觀，更是他們生存意義的一部分。
背景二：自主性與傳統上下關係的矛盾
這種對自主性的強烈渴望，也讓他們對於限制他們回答「我是誰」或「我想要什麼」的外部干涉變得格外敏感與抗拒。因此傳統管理模式中那種單向控制、權威導向的上下關係，對他們來說往往成為壓迫，甚至被視為挑戰他們核心價值的存在。
例如，過去的世代可能會更習慣服從於規則與層級結構，但 Z 世代卻期待一種平等且有對話空間的關係。他們厭惡被單方面框限在死板的制度中，也不喜歡主管以「高高在上」的態度對他們下指令。在他們眼中，理想的主管不是權威的象徵，而是協作者和支持者。
背景三：Z 世代需要「新」的一對一會議
綜上所述，這樣的心理模式，讓 Z 世代在現有的工作環境中常常感到不適應，尤其是面對那些習慣以控制手段進行管理的主管時，更容易產生摩擦。一對一會議則成了這種摩擦的集中體現：因為傳統的一對一會議中，主管往往扮演「主導者」的角色，而 Z 世代則期望這是一場「平等」的對話，甚至更像是一種合作的過程。
因此，對於 Z 世代來說，傳統的一對一會議往往帶有特定的情緒色彩。他們可能將這樣的會議與「檢討、反省」，甚至潛在的批評聯繫在一起，因此感到緊張或抗拒。同時間，這樣的情緒設定往往與他們對自主、平等與意義感的核心需求相背離。故當會議過於側重指令或評價時，Z 世代很可能會選擇抗拒、逃避，或僅僅是表面參與，導致溝通成效大打折扣。
而對主管來說，這無疑是一大挑戰：他們需要學習如何在一對一會議中，放下過去「命令與控制」的習慣，轉而以開放與支持的姿態來與 Z 世代建立連結。這不僅能減少溝通上的阻力，更能讓一對一會議成為真正激發員工潛力的關鍵工具。
要讓一對一會議成為有效的溝通工具，而非壓力來源，主管必需重新思考與設定一對一的會議方式，特別是針對 Z 世代的需求調整方法。
以下是筆者從長年的教練經驗中，整理出的「三大重點」與「五大步驟」，供讀者朋友參考：
重點一：展開與「個人」的對話，而不只是討論「工作」
Z 世代的自主性追求，讓他們在一對一會議中渴望討論的不僅僅是工作本身，而是與個人相關的更多層面。他們希望透過這樣的對話，被看見、被理解，而不只是被當成完成任務的工具──對他們來說，工作只是生活的一部分，而非全部。
因此，一對一會議應該是一個讓他們能夠表達自我、分享情感的空間，而非單純地圍繞績效或進度檢討展開。當對話延伸至情緒、生活和個人成長，他們更容易感受到來自主管的支持，從而建立起更深層次的信任與連結。這樣的關係，不僅有助於工作效率的提升，也能讓會議成為連結人心的契機。
重點二：更多「傾聽與覺察」，而不是「告知與傳遞」訊息
Z 世代需要在對話中找到自己的聲音，而這需要主管將更多的時間用於傾聽，而非僅僅傳達指令或結論。他們不希望被「告知應該怎麼做」，而是希望通過對話探索自己對工作的想法和感受。主管在一對一中的角色，不再是主導者，而是協助者，透過深度傾聽和反饋，引導他們去理解自己的需求和潛力。這種對話的核心在於，讓 Z 世代感覺到他們的意見被重視，而非被忽略。當他們的觀點被認真對待時，往往會更有意願主動參與，並且展現出更多的主動性與創造力。
重點三：避免「應該」的指令，激發更多「想要」的可能
對 Z 世代而言，工作的價值感是驅動他們努力的核心。他們不僅僅想知道「應該怎麼做」，更希望透過對話理解「為什麼要做」以及「如何能讓這項工作與自己產生連結」。主管的一對一對話，不應該僅僅傳達明確的指令，而應該啟發他們去思考工作中的可能性與意義。這種對話模式，不僅能激發他們的內在動力，還能讓他們更清晰地感受到自己的價值在工作中的體現。當 Z 世代覺得工作不再只是例行公事，而是能夠與自己的願景產生共鳴時，他們的參與度與投入感自然會顯著提升。
要讓一對一會議真正符合 Z 世代的需求，主管需要從形式到心態進行調整。一對一不再是單向的績效檢核，而應成為一場平等且有意義的對話。當主管能夠理解 Z 世代對自主性、意義感和個人價值的渴望，並將這些元素融入一對一會議時，會議將不僅是一種管理工具，更是促進員工成長與激發潛力的重要契機。
與 Z 世代進行一對一的五大步驟
面對 Z 世代，我們需要用教練式對話與引導來激發投入。以下五大步驟，是我常用的參考方法：
步驟ㄧ：先邀請對方理解你的管理目標，站在同樣高度「一起解決問題」
多數 Z 世代渴望被視為平等的合作夥伴，而非僅僅是執行者。他們希望參與到更大的脈絡中，了解主管的管理目標，並從更高的視角去理解問題。這樣的參與不僅能激發他們的責任感，也能讓他們產生更強的投入度與創造力。
如何實踐？
將對方視為問題解決的合作夥伴，並參與決策的過程：
．「如果你是主管，你會如何處理這個挑戰？」
問引導性問題，幫助對方從更高層次的角度思考：
．「從團隊的角度出發，你覺得什麼是目前最重要的突破點？」
．「這件事對整體運作的影響可能有哪些？」
分享你的管理目標，並邀請對方提出建議或補充，並感受到自己是團隊運作中的重要一員。
當團隊成員能夠理解整體目標並積極參與其中時，不僅能找到自己的角色定位，還能為團隊帶來更多創新的解決方案。
步驟二：溝通「為什麼」要做這件事，而不只是「怎麼做」
Z 世代的行動動力來自於對工作的意義感。他們希望了解工作的背景與價值，明白自己的角色如何影響團隊或公司的整體運作。當他們理解「為什麼要做」，而不僅僅是「怎麼做」，他們更有可能全心投入並展現創造力。
如何實踐？
在溝通中加入背景資訊，幫助對方理解工作的意義：
．「這件事情對公司的意義是什麼……」
問引導性問題，讓對方思考工作如何與自己的價值觀或成長目標連結：
．「你認為這項任務對你的長期發展有什麼幫助？」
．「你覺得這件事和團隊整體目標之間的關係是什麼？」
將目標連結到個人的成就感或成長，例如：「完成這件事會讓你在這部分有很好的提升，這對你的職涯會有幫助。」
當團隊成員清楚感受到工作的「意義」，並能將其與個人目標聯繫起來時，他們的投入度與適應力會顯著提升。
步驟三：過程別只討論事情，更要關注「感受」與「思維」
很多 Z 世代工作者對「工作」與「生活」的界限和過往世代有顯著差異：對他們來說，情感與價值觀和工作的連結，與薪資待遇等可能同樣重要、甚至更為重要。他們希望被看見的不僅僅是工作成果，而是整個「人」。因此，主管若能在一對一會議中關注他們的感受與思維，就能更有效地建立情感連結，幫助他們從內在找到工作的意義。
如何實踐？
問一些更深層次的問題，將對話從任務層面延伸到他們的價值觀與感受：
．「這個專案對你來說，最大的收穫是什麼？」
．「未來你希望在工作中達成哪些突破？」
．「這件事對你有什麼啟發或意義？」
嘗試理解他們的情緒狀態，並給予適當的支持，例如分享自己的經歷，讓對話更有溫度。
鼓勵他們反思自己與工作的連結，幫助他們找到更深層次的投入動機。
透過關注感受與價值觀，主管不僅能激發他們對工作的熱情，也能提升他們對團隊和目標的認同感。
步驟四：引導而非指導，激發更多「自主性」
Z 世代普遍抗拒傳統的命令式管理方式。他們希望主管成為支持的後盾，而非過度監督的管理者。他們需要感受到自主權的存在，同時知道有需要時可以尋求幫助。因此主管需要透過「引導」而非直接「指導」，來展現尊重他們的決策過程。
如何實踐？
讓會議成為雙向討論的場域，而非單向指令的傳遞。
鼓勵他們主動尋求幫助，同時尊重他們的節奏：
．「我可以怎麼幫助你更好地達成目標？」
．「這裡有什麼部分是你希望獲得支持的？」
表達對他們選擇的信任，即使他們的解決方案可能與你的期待不同，也願意給予空間。
這樣的支持方式，能讓他們感到自主權與安全感並存，從而更有信心主動承擔挑戰。
步驟五：給予更多思考與探索的空間
Z 世代擁有極高的適應能力，他們不需要過度的指導，而是需要自主探索的空間，從中找到自己的答案。主管的角色應是支持他們的過程，並在之後提供成長與發展的資源。
如何實踐？
使用開放式問題，引導他們自己思考解決方案：
．「你覺得可以怎麼處理這個問題？」
．「有哪些資源是你認為需要的？」
提供探索期，讓他們有時間深思與消化，避免逼迫即時回應：
．「什麼時候我們可以再討論你的想法？」
．「當你有進一步的想法時，請隨時告訴我。」
在他們提出初步解決方案後，與他們共同檢視可能的選擇，提供建設性意見，而不是直接給出結論。
結論：Z 世代的一對一會議，是一場合作的無限賽局
與 Z 世代一對一會議的意義，不僅在解決當下的問題，更在於建立長期的關係與信任。Z 世代需要的，是一個能夠尊重他們自主性、引導他們成長的管理者。同時，主管也需要明白，一對一會議並不是單方面的努力，而是彼此進一步了解與支持的雙向合作。
而在這場合作的賽局中，主管的每一次調整與努力，都是向 Z 世代邁進的一步；多數 Z 世代工作者也會主動回應這樣的進步，試圖更接近主管的期待。這不僅是單純的溝通策略，而是一種信念──相信 Z 世代同事也希望在這樣的對話中，獲得更多的啟發與幫助。他們渴望在一對一中找到方向，尤其是在充滿變化與不確定性的環境中，能有一盞指引他們前行的明燈。
相信在這樣的努力過後，身為主管的你會發現，這些年輕世代的潛力，往往遠比你想像中更能帶來驚喜與啟發。
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