一對ㄧ教練力：在一對一會議中發展你的影響力--用對的方法幫助別人成長
- 彥麒教練
- 4月22日
- 讀畢需時 7 分鐘
一對ㄧ教練力：新時代工作者一對一會議的意義，不僅在於解決當下的問題，更在於建立長期的關係與信任。新時代工作者需要的，是一個能夠尊重他們自主性、引導他們成長的管理者。
在多數人的認知中，影響他人常常意味著說服、指導、帶領，甚至是管理。但對於新時代的工作者來說，「影響」真正發生的時刻，不是在被指令後完成任務，而是在某場對話中，感受到自己被看見、被理解、被信任，進而願意主動改變。
這一章，我們將從最日常卻最具挑戰的一個管理情境——一對一會議出發，探討如何以「教練式對話」的方式，真正賦能我們身邊的夥伴。這不只是調整說話方式或會議流程，更是主管角色的一次轉譯：從控制者，轉為陪伴者；從糾正績效的評鑑者，成為點燃內在動力的引導者。
我們正在面對一個對意義感更敏銳、對關係更真實的新世代，他們不願再只是扮演任務接收者的角色，而渴望成為能夠參與對話、共創目標的合作者。他們要的不只是「你告訴我怎麼做」，而是「你能不能陪我一起想，這件事對我有什麼意義？」這樣的需求，正是教練力展開的起點。
在這一章中，你將看見：一對一會議可以如何成為賦能他人的場域；主管如何透過傾聽、提問與支持，打開對話的空間；以及在面對世代溝通、心理距離與信任挑戰時，如何讓「教練力」成為你穩定影響的核心能力。
這不只是關於「怎麼說」，而是你選擇用什麼姿態，與人建立關係。真正的影響，不是改變對方，而是讓對方，願意為自己而改變。
重點一：展開與「個人」非工作環境的對話，而不只是討論「工作」
對自主性追求，讓他們在一對一會議中渴望討論的不僅僅是工作本身，而是與個人相關的更多層面。他們希望透過這樣的對話，被看見、被理解，而不只是被當成完成任務的工具。對他們來說，工作只是生活的一部分，而非全部。一對一會議應該是一個讓他們能夠表達自我、分享情感的空間，而非單純地圍繞績效或進度檢討展開。當對話延伸至情緒、生活和個人成長，他們更容易感受到來自主管的支持，從而建立起更深層次的信任與連結。這樣的關係，不僅有助於工作效率的提升，也能讓會議成為連結人心的契機。
重點二：更多「傾聽與覺察」，而不是「告知與傳遞」訊息
新時代工作者需要在對話中找到自己的聲音，而這需要主管將更多的時間用來傾聽，而非僅僅傳達指令或結論。他們不希望被「告知應該怎麼做」，而是希望通過對話探索自己對工作的想法和感受。主管在一對一中的角色，不再是主導者，而是協助者，透過深度傾聽和反饋，引導他們去理解自己的需求和潛力。這種對話的核心在於，讓新時代工作者感覺到他們的意見被重視，而非被忽略。當他們的觀點被認真對待時，他們會更有意願主動參與，並且展現出更多的主動性與創造力。
重點三：避免「應該」的指令，更多激發「想要」的可能性
對新時代工作者而言，工作的價值感是驅動他們努力的核心。他們不僅僅想知道「應該怎麼做」，更希望透過對話理解「為什麼要做」以及「如何能讓這項工作與自己產生連結」。主管的一對一對話，不應該僅僅傳達明確的指令，而應該啟發他們去思考工作中的可能性與意義。這種對話模式，不僅能激發他們的內在動力，還能讓他們更清晰地感受到自己的價值在工作中的體現。當新時代工作者覺得工作不再只是例行公事，而是能夠與自己的願景產生共鳴時，他們的參與度與投入感自然會顯著提升。
要讓一對一會議真正符合新時代工作者的需求，主管需要從形式到心態進行調整。一對一不再是單向的績效檢核，而應成為一場平等且有意義的對話。當主管能夠理解新時代工作者對自主性、意義感和個人價值的渴望，並將這些元素融入一對一會議時，會議將不僅是一種管理工具，更是促進員工成長與激發潛力的重要契機。
四、與新時代工作者進行一對一的五大步驟
面對新時代工作者，我們需要用教練式對話與引導來激發投入。以下五大步驟，是我常用的參考方法：
步驟ㄧ：先邀請他們理解你的管理目標，讓他們站在跟你一樣的高度一起解決問題
渴望被視為平等的合作夥伴，而非僅僅是執行者。他們希望參與到更大的脈絡中，了解主管的管理目標，並從更高的視角去理解問題。這樣的參與不僅能激發他們的責任感，也能讓他們產生更強的投入度與創造力。
如何實踐？
將他們視為問題解決的合作夥伴，讓他們參與決策的過程：
• 「如果你是主管，你會如何處理這個挑戰？」
2. 問引導性問題，幫助他們從更高層次的角度思考：
• 「從團隊的角度出發，你覺得什麼是目前最重要的突破點？」
• 「這件事對整體運作的影響可能有哪些？」
3. 分享你的管理目標，並邀請他們提出建議或補充，讓他們感受到自己是團隊運作中的重要一員。
當他們能夠理解整體目標並積極參與其中時，他們不僅能找到自己的角色定位，還能為團隊帶來更多創新的解決方案。
步驟二：溝通為什麼要做這件事，而不只是怎麼做
新時代工作者的行動動力來自於對工作的意義感。他們希望了解工作的背景與價值，明白自己的角色如何影響團隊或公司的整體運作。當他們理解「為什麼要做」，而不僅僅是「怎麼做」，他們更有可能全心投入並展現創造力。
如何實踐？
在溝通中加入背景資訊，幫助他們理解工作的意義：
「這件事情對公司的意義是什麼……」
2. 問引導性問題，讓他們思考工作如何與自己的價值觀或成長目標連結：
「你認為這項任務對你的長期發展有什麼幫助？」
「你覺得這件事和團隊整體目標之間的關係是什麼？」
3. 將目標連結到個人的成就感或成長，例如：「完成這件事會讓你在這部分有很好的提升，這對你的職涯會有幫助。」
當他們感受到工作的意義，並能將其與個人目標聯繫起來時，他們的投入度與適應力會顯著提升。
步驟三：過程中，別只討論事情，要關注他們的感受與思維
新時代工作者對於工作與生活的界限更模糊，對他們來說，情感與價值觀與工作的連結同樣重要。他們希望被看見的不僅是工作成果，而是整個人。主管若能在一對一會議中關注他們的感受與思維，就能更有效地建立情感連結，幫助他們從內在找到工作的意義。
如何實踐？
問一些更深層次的問題，將對話從任務層面延伸到他們的價值觀與感受：
「這個專案對你來說，最大的收穫是什麼？」
「未來你希望在工作中達成哪些突破？」
「這件事對你有什麼啟發或意義？」
2. 嘗試理解他們的情緒狀態，並給予適當的支持，例如分享自己的經歷，讓對話更有溫度。
3. 鼓勵他們反思自己與工作的連結，幫助他們找到更深層次的投入動機。
透過關注感受與價值觀，主管不僅能激發他們對工作的熱情，也能提升他們對團隊和目標的認同感。
步驟四：持續支持他們走向目標的自主性，請引導而非指導
新時代工作者抗拒傳統的命令式管理方式。他們希望主管成為支持的後盾，而非過度監督的管理者。他們需要感受到自主權的存在，同時知道有需要時可以尋求幫助。主管需要透過引導而非直接指導，來尊重他們的決策過程。
如何實踐？
讓會議成為雙向討論的場域，而非單向指令的傳遞
鼓勵他們主動尋求幫助，同時尊重他們的節奏：
• 「我可以怎麼幫助你更好地達成目標？」
• 「這裡有什麼部分是你希望獲得支持的？」
3. 表達對他們選擇的信任，即使他們的解決方案可能與你的期待不同，也願意給予空間。
這樣的支持方式，能讓他們感到自主權與安全感並存，從而更有信心主動承擔挑戰。
步驟五：最後，給他們更多思考與探索的空間，讓他們自己與自己連結的意義
新時代工作者擁有極高的適應能力，他們不需要過度的指導，而是需要自主探索的空間，從中找到自己的答案。主管的角色應是支持他們的過程，並在之後提供成長與發展的資源。
如何實踐？
使用開放式問題，引導他們自己思考解決方案：
「你覺得可以怎麼處理這個問題？」
「有哪些資源是你認為需要的？」
2. 提供探索期，讓他們有時間深思與消化，避免逼迫即時回應：
「什麼時候我們可以再討論你的想法？」
「當你有進一步的想法時，請隨時告訴我。」
在他們提出初步解決方案後，與他們共同檢視可能的選擇，提供建設性意見，而不是直接給出結論。
五、結論：新時代工作者的一對一會議是一場合作的無限賽局
與新時代工作者一對一會議的意義，不僅在於解決當下的問題，更在於建立長期的關係與信任。新時代工作者需要的，是一個能夠尊重他們自主性、引導他們成長的管理者。同時，主管也需要明白，一對一會議並不是單方面的努力，而是彼此進一步了解與支持的雙向合作。
在這場合作的賽局中，主管的每一次調整與努力，都是向新時代工作者邁進的一步；而新時代工作者也會主動回應這樣的進步，試圖更接近主管的期待。這不僅是單純的溝通策略，而是一種信念——相信新時代工作者也希望在這樣的對話中，獲得更多的啟發與幫助。他們渴望在一對一中找到方向，尤其是在充滿變化與不確定性的環境中，能有一盞指引他們前行的明燈。相信這樣的努力，你會發現這些年輕世代的潛力，遠比你想像中更能帶來驚喜與啟發。
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